Удовлетворенность персонала как внутренний резерв для повышения конкурентоспособности компании (на примере строительной сферы Санкт-Петербурга)

Волчков Алексей Николаевич,
 руководитель направления количественных исследований RMC, кандидат социологических наук.
  2004 г.

Тема исследований удовлетворенности персонала далеко не нова и имеет свою сложившуюся традицию как на Западе, так и в России, однако актуальности своей не потеряла. Накопившийся опыт в этой сфере социальных технологий дает больше возможностей менеджменту компаний в принятии эффективных стратегических решений в области корпоративной политики труда.

В российских компаниях исследования удовлетворенности сотрудников не так распространены, как в других странах. Многие руководители пока не видят в этом для себя очевидной выгоды. Однако нам представляется, что в связи с необходимостью перехода на новый уровень тотального управления качеством такие исследования постепенно будут приобретать все большую популярность. В настоящее же время повышение интереса к данной проблематике особенно характерно для крупных холдинговых компаний.

Отраслевые исследования внутренней среды дают бизнес-сообществу уникальную возможность получить представление о структуре и тенденциях удовлетворенности персонала. При этом руководители компаний получают ценную информацию, которая позволяет формировать новые программы развития персонала и повышать качество внутрифирменного управления в целом.

В данной статье показываются обобщенные результаты исследования внутренней среды строительных компаний Санкт-Петербурга в период 2001-2002 гг.

Несмотря на значительный рост объемов строительства, наблюдавшийся в последние годы в Санкт-Петербурге, следует говорить о тех проблемах, которые в конечном итоге определяют качество работы строительных компаний. Системное управление качеством предполагает не только контроль параметров удовлетворенности потребителей, но и оценку удовлетворенности работников компании. „Лояльность служащих — это лояльность потребителей“ — лозунг многих преуспевающих западных компаний (например, таких как: Armstrong Building Products Operation, BI Performance Services, Ben & Jerry). Здесь следует отметить, что удовлетворенность трудом, на наш взгляд, — это условие, при котором формируется отношение к труду и трудовая активность работника. О прямой связи между удовлетворенностью трудом и трудовой активностью следует писать с оговорками. Существуют ситуации, когда высокая удовлетворенность трудом, опосредованная удовлетворенностью высокой зарплатой, может не способствовать мотивации работника. И, наоборот, низкая удовлетворенность трудом (зарплатой, условиями работы, отношениями с руководством) может не являться препятствием для высокой трудовой активности. Например, в тех случаях, когда работники, видя перспективу, зарабатывают „профессиональный капитал“, но пока занимают выжидательную позицию в отношении карьерного роста и материального благополучия. И все же путь к процветанию компании лежит через повышение удовлетворенности сотрудника, удовлетворение его многогранных потребностей. Международный опыт успешных компаний показывает, что в стратегическом отношении установка „высокая удовлетворенность персонала — высокая удовлетворенность клиента — высокая эффективность“ целиком оправдывает себя.

Как показывает практика, наиболее результативными могут быть систематические исследования внутренней среды, повторяющиеся с определенной периодичностью. Удовлетворенность работой зависит от комбинации различных факторов. Индекс удовлетворенности персонала показывает как отдельные составляющие внутренней среды во взаимосвязи, так и состояние организации в целом. Измерение удовлетворенности персонала позволяет определить структуру мотивации работников компании, социально-психологический климат, отношения с руководством, дает возможность прогнозировать стабильность и лояльность персонала.

Согласно подходу Ф. Херцберга, удовлетворенность трудом — это результат соотношения гигиенических и мотивирующих факторов [Дополнительная информация >>]. В наших исследованиях внутренней среды 2002 года индекс удовлетворенности трудом работника строительной сферы включал в себя более 20 индикаторов и рассчитывался как среднее значение от средней удовлетворенности работников 45 строительных компаний по каждому параметру [График 1]. Нетрудно заметить, что менее всего персонал компаний строительного комплекса Санкт-Петербурга удовлетворен базовыми потребностями — размером заработной платы, уровнем поощрений, бытовыми условиями, санитарно-гигиеническими условиями, технической оснащенностью. Это так называемые гигиенические факторы. Их неудовлетворение определяет низкую лояльность сотрудника к компании. При этом удовлетворенность базовыми потребностями — это только необходимое, но недостаточное условие для высокой мотивации персонала. Мотивирующие факторы — это профессиональный и карьерный рост, самостоятельность в работе, признание заслуг, интерес к работе. В данной группе наименьшая удовлетворенность работников строительной отрасли наблюдается по отношению к возможностям профессионального роста, отчасти - должностного продвижения. В то же время высоко оцениваются такие мотивирующие факторы, как содержание работы, самостоятельность, удовлетворенность качеством выполняемой работы. В сложившихся условиях стремление к профессиональному обучению и повышению квалификации необходимо стимулировать. Реализация потребности в обучении, применительно к строительству, приведет к более быстрому освоению новых технологий работы и применению новых материалов, что является одним из перспективных направлений повышения качества работы в целом.

Замеры российских социологов показывают, что удовлетворенность персонала в 90-е годы на промышленных предприятиях в целом и в строительной отрасли в частности, значительно снизилась по отношению к уровню удовлетворенности работников в 70-е и в 80-е годы. По разным данным, удовлетворенность зарплатой работников промышленных предприятий в течение прошлого десятилетия по пятибалльной системе не превышала отметки в 3 балла. В период 2001-2002 гг. на основании наших исследований можно сделать вывод, что удовлетворенность персонала, в частности в строительной отрасли, имеет тенденцию к повышению [График 2].

Определенный рост зарплаты, отмечаемый сотрудниками за счет процессов во внешней среде, объясняется заметным ростом в сфере строительства (большое количество заказов, „живых“ денег, инвестиций в строительство). Так, основными причинами повышения зарплаты сотрудники называют, во-первых, увеличение объемов строительных работ, и, во-вторых, инфляционные процессы. Самыми распространенными и практикуемыми формами поощрений сотрудников в компаниях строительного сектора являются: премии, материальные поощрения, льготные путевки в дома отдыха и санатории. Как видим, денежные формы применяются чаще других, что на фоне среднего уровня удовлетворенности зарплатой сотрудниками вполне объяснимо. При этом следует отметить, что в настоящее время именно материальные формы поощрений сотрудники считают для себя наиболее важными.

Однако во внутренней среде экономический рост для работника может означать повышение зарплаты за счет более интенсивного труда во внеурочное время. То есть работника мотивируют работать много, чтобы выйти на определенный уровень зарплаты. При этом предприниматели экономят на условиях труда работника. Как показывают наши исследования, у многих строительных компаний наблюдаются плохие бытовые условия (плохая организация питания, тесные бытовые помещения, помещения для отдыха, проблемы с душем, питьевой водой на объекте и др.); особенно актуально улучшение бытовых условий на строительных площадках. Все еще остро ощущается недостаточная техническая оснащенность (устаревшее оборудование, слабая механизация труда, недостаточное обеспечение инструментом, измерительными приборами, спецодеждой, транспортом, средствами связи). Многие респонденты указывают на проблему компьютерного обеспечения, необходимости приобретения современных компьютеров.

Другая проблема, определяющая качество работы строительных компаний, связана с последствиями текучести кадров в 90-е годы. Например, по данным статистики, с промышленных предприятий таких отраслей, как электротехническая, станкостроительная, инструментальная, легкая промышленность, приборостроение в 1992 - 1998 гг. убыло около 40% рабочих. При этом самое главное - это уровень увольнявшихся работников, обладавших высокой квалификацией и опытом работы. Активная часть персонала на фоне общей нестабильности и неясности перспектив искала более выгодные и благоприятные условия. В то время многие квалифицированные специалисты (ИТР, а также квалифицированные рабочие) начали уходить в более успешные отрасли рынка. Однако впоследствии это создало проблему среднего возраста - нехватку опытных, умеющих, но в то же время активных и высокочувствительных к новациям специалистов.

Как показали наши исследования, в настоящее время в строительной сфере по отдельным специальностям существует ситуация дефицита высококвалифицированных кадров. Отток квалифицированных кадров наряду с некоторым падением (отмечаемым экспертами) уровня высшего и специального технического образования привел к снижению квалификации персонала предприятий. В новых условиях увеличения объема строительных работ жилого и нежилого сектора и повышения требований к их качеству возникают сложности в проведении целенаправленной кадровой политики строительных компаний, а именно в отношении привлечения и удержания молодых и хорошо подготовленных квалифицированных специалистов.

Как следствие продолжается „старение“ коллективов — „везде пожилое руководство, везде стареющий коллектив, нет притока молодых“, „некому предавать знания и опыт“(ограниченный выбор специалистов проявляется как среди высококвалифицированных рабочих, так и среди инженерно-технического персонала). Отсюда — пока еще недостаточная ориентация ряда компаний на нововведения в управленческой и технической сферах, недостаточная открытость и медленность в освоении новых технологий, и, в частности, информационных технологий.

Улучшение условий работы, удовлетворение базовых потребностей, мотивирующих факторов — предмет заботы высшего руководства компании. И в этой связи в последние годы следует отметить позитивные сдвиги, связанные с экономическим ростом, привлечением инвестиций и повышением качества менеджмента. Строительные компании Петербурга стали больше внимания уделять этим проблемам. Представители бизнес-окружения выделяют передовые строительные компании Санкт-Петербурга, реализующие современные маркетинговые стратегии, концепции развития персонала, что дает другим фирмам, ориентирующимся на лидеров, дополнительную мотивацию к развитию.

График 1. Индекс удовлетворенности трудом работника строительной отрасли Санкт-Петербурга в 2002 году
Индекс удовлетворенности трудом работника строительной отрасли Санкт-Петербурга в 2002 году

График 2. Динамика удовлетворенности работника строительной отрасли Санкт-Петербурга по таким параметрам, как размер зарплаты, условия труда, отношения в коллективе.
Динамика удовлетворенности работника строительной отрасли Санкт-Петербурга по таким параметрам, как размер зарплаты, условия труда, отношения в коллективе.